－26年に「育児とキャリアの両立支援セミナー」をパートナー参加型として刷新した背景を教えてください

国枝　当社において女性社員の育休復職率はほぼ100％と高い水準を維持しているものの、長期間にわたる時短勤務が家事や育児の負担を女性へと偏らせてしまい、家庭内での役割固定化を招くという問題が生じていました。

さらに、時短勤務の長期化に伴う構造的なリスクも課題でした。いわゆる「マミートラック化」の問題です。時短勤務が長期化することで、難度の高い業務を任せにくい状況が固定化しスキルアップやキャリア形成の機会が阻害される側面があります。また金銭面でも生涯賃金の減少につながり、子どもの教育費や住宅購入、老後資金の準備など、将来の選択肢を狭めてしまう懸念もありました。

そのため、お子さまの成長後に女性社員が自身のキャリア選択を後悔することがないよう、中長期的な視点から将来を思い描くきっかけの場が必要だと感じました。現在の選択がご自身とパートナー、ご家族全体にとって真のウェルビーイングにつながっているかを改めて見つめ直し、各自が心から納得できるキャリアを見い出す。そのような思考の機会を提供したいという強い思いから、このセミナーを企画しました。

－26年以前の取り組みについて教えてください

国枝　このセミナーには、17年の歴史があります。取り組みの始まりは2009年で、首都圏に在住する育児休業中の女性社員を対象に実施しました。当時は、ベビーコーナーを会場内に設けて子ども連れでの参加を可能にした上で、復職に向けた不安の解消を目指したアットホームな座談会形式でスタートしました。その後、女性側だけに家事・育児の負担が偏る状況を改善すべく、配偶者（男性）の巻き込みが不可欠であるという認識から、2012年より男性パートナーの参加もスタートしました。

また、総合職（基幹職）の女性社員の増加に伴い、復職そのものを支援するだけでなく、復職後のキャリア形成支援を目的に時短勤務からフルタイム勤務への移行を見据えた中長期的なキャリア形成のアプローチも盛り込み始めました。2013年以降はオンライン形式を導入して対象を全国へ広げるとともに、ベビーシッターやファミリーサポートといった外部リソースを活用した「両立の仕組み化」を習得する方向へと研修内容を拡充させていきました。2018年には、育児期のキャリア構築や中長期的なキャリア形成に重点を置くとともに、女性社員同士のネットワーク構築を軸として、女性へのキャリア支援を一段と強化しました。

しかし、共働きや育児休業からの復職が一般的になる中で、社員が両立支援に求める内容も変化し、従来のセミナーでは十分な参加者を集めることが難しくなってきました。実際に、2020年度には17組だった参加者がその後は10組前後で低迷し、2025年には開催を一度見送ることとなりました。

一方で、対象者そのものが減少していたわけではありません。出産を迎える女性社員は直近でも年間50〜65名ほどで推移していました。

対象者がいるにもかかわらず、参加者が十分に集まらなかった要因としては、大きく2つの課題がありました。1つ目は、従来のセミナーのテーマと受講者側のニーズや意識が十分に合致していなかった点です。2つ目は、育休中の当事者のリアルな状況です。ご家庭の状況によっては日々の家事や育児に追われ、セミナーに参加する時間や心理的な余裕を確保すること自体が難しいという課題がありました。

こうした状況から、育児休業中の社員に働きかけるだけではなく、妊娠・出産や今後のライフイベントを意識し始める段階から、パートナーとともに仕事と家庭の両立について考える機会を提供することが重要ではないかという意見があがりました。そこで、対象者やテーマを根本から見直すこととし、その検討プロセスにおいてアルー様に相談しながら企画を進めてきました。

その結果、2026年2月に開催したセミナーには23組に倍増し、今回の見直しに一定の手応えを感じています。

北迫　時代とともに課題も移り変わっています。かつては復職するかどうかが課題でしたが、現在では復職が当たり前になり、「いかにキャリアを積み重ねながら働き続けるか」という点へ課題が移行しています。時代の変化を先回りして捉えることの難しさを実感しますね。

－26年のセミナーで達成したいゴールについて教えてください

国枝　本セミナーでは、女性社員とそのご家族が納得感を持って、自らのキャリアや今後について夫婦で中長期的な視点から話し合い、計画を立てられる「場」の提供を目指しています。

北迫　会社としての観点では、究極のゴールは「長期的な人的資本を守る」ことです。これにより生産性や競争力の低下を防ぐことが狙いになります。具体的には、育休取得後もキャリアの継続を可能にすることや、心理的負担を和らげて合理的な選択ができる環境を整えることが求められます。そのため、パートナ―と一緒に参加し、家庭内での役割やバランスを整えていただく施策として位置付けています。

－26年のセミナーはどのような内容でしたか？

国枝　今回対象としたのは、入社5年目以降の女性社員とそのパートナーです。これまでの「妊娠期・育休中の女性社員とそのパートナー向け」から範囲を広げ、当事者になる前段階の世代から妊娠・出産を見据えたキャリア形成を考えてもらう設計へと変更しました。

－26年のセミナーのテーマは何でしたか？

国枝　本セミナーのテーマは「育児とキャリアの両立支援」です。会社側としてもフルタイムや両立支援フレックスタイム制*をはじめ、多様な働き方の選択肢を整えています。しかし、5年・10年後のキャリアを見据えた際、流されるまま漠然と時短勤務を選択してしまわないようにすることが重要です。家庭内における育児や家事の分担についてパートナーとともに話し合い、互いのキャリアを応援し合える環境を築いてほしいという思いから、パートナーと一緒に参加できるセミナーを企画しました。

前述のとおり、時短勤務の長期化にはさまざまな影響が伴うため、これを当事者自身が解決すべき課題として捉えてもらう必要があります。ご家庭内でパートナーにも働き方を考えてもらうことで、家族全体としての選択肢を広げる機会の提供を目指しました。女性社員とパートナーの二人だけで負担を抱え込むのではなく、家事代行や行政サービスなどの外部リソースも積極的に取り入れ、効率的に「家族としての稼ぐ力」と「それぞれのキャリア」を両立する仕組み化を提案しています。子どもが手を離れたときに、「自分の人生観に合った歩みだったか」「納得のいく後悔のない選択だったか」と自信を持って振り返ることができるよう、十分な納得感のもとで時短勤務かフルタイム（両立支援フレックス制を含む）かをその時々のご状況に合わせて選択してもらうことが本セミナーの狙いです。

－対象にパートナーも含めている点が非常に興味深いですね。

国枝　「プライベートな家庭の問題に、会社がどこまで干渉すべきか」という懸念もありますが、受講した女性社員からは大変好評です。育児休業の期間中は、どうしても家事や育児の負担が女性に偏ってしまう傾向があります。復職を見据えて、バランスの取れた役割分担や外部プロサービスの活用について女性社員とパートナーのみで議論を進めようとすると、発言力の強い側や所得の高い側の意向に傾いてしまいがちです。セミナーの場で講師の方から客観的な意見を聞かせてもらえることで、偏りのない公正な観点から「家庭という一つの組織のマネジメント」に向き合い、話し合う貴重な契機になっていると感じています。

－講師夫婦の話はいかがでしたか？

国枝　本セミナーではご夫婦の講師に揃って登壇いただき、成功談のみならず実体験に基づく失敗談についても包み隠さずお話しいただきました。冒頭では、奥様が過去にキャリアの継続を断念せざるを得なかったエピソードや、業務量を縮小した当時のご経験が共有されました。またご主人側からも、最初の結婚生活においては「男性が大黒柱として働く」という性別役割分担意識が強く、お子さんと関わる時間を十分に持てなかったことへの後悔や寂しさが語られました。

再婚された現在の奥様とは当初から丁寧な対話を重ね、家事・育児の役割分担や周囲のサポート、時短家電への投資などを積極的に取り入れてこられました。そうして対話や家族の時間を重視しながら、いかにして夫婦双方のキャリアを両立させてきたかという具体的なプロセスが示されました。たとえば、時短家電の導入は初期投資としての費用が発生するものの、それによって夫婦や家族で過ごす時間が創出されます。資金と時間の活用法に対する考え方を含め、手探りで工夫を重ねてきた歩みをお話しいただきました。

男性・女性それぞれの視点に触れたことで、受講者はより立体的に自身の家庭環境に置き換えた具体的なシミュレーションを行うことができ、家庭内における話し合いの重要性を深く実感する機会となったようです。

－26年のセミナーを実施して、当初想定していたゴールには近づけましたか？

国枝　満足度は約8割で、想定以上の大きな成果が得られたと実感しています。単に制度の概要を説明するにとどめず、講師夫妻や先輩社員によるリアルな体験談の共有と対話を軸としたプログラムを構築したことが、復職後のキャリアを具体的に描く貴重な機会として機能した要因だと考えています。

また、グループセッションでは、講師の巧みなファシリテーションにより、先輩社員と受講者が自然体で対話できる雰囲気が醸成されました。先輩社員が実体験に基づく実践的な工夫や、失敗を乗り越えたエピソードを率直に語ったことで、受講者も抱えていた不安や疑問を安心して相談でき、とても有意義な時間になりました。

さらに、冒頭で講師自身が実体験を飾らず率直に開示してくださったことで、「完璧を求めすぎず、周囲を頼りながら自分たちらしい形を築けばよい」というメッセージが自然な形で伝わりました。失敗からのリカバリーや学びを含めた身近で現実的なロールモデルに触れたことで、受講者の心理的ハードルが下がり、前向きに復職とキャリアに向き合う姿勢が醸成されたと感じています。

－受講者に変化はありましたか？

国枝　受講者からは「復職後の生活を明確にイメージできるようになった」「育児とキャリアを両立させている先輩のリアルな働き方を知ることができた」「働き方に対する視野や選択肢が広がった」といった声が数多く届いています。これらの声に示されている通り、先輩社員との対話や質疑応答の機会を経たことで、復職や育児との両立に対する漠然とした不安が和らぎ、それぞれの置かれた環境に合わせて今後のキャリアや働き方をポジティブに捉えられるようになったことが、今回の大きな成果だと考えています。

－「もっとこうだったら良かった」という改善点はありますか？

国枝　オンライン形式ならではの課題として、受講者の意識や置かれた状況の違いによる熱量の差が生じ、画面オフでの参加や発言の少なさにつながった点が挙げられます。授乳や体調への配慮から画面オフを認めていたものの、当事者意識がまだ薄い若手層の遠慮も重なり、一部の受講者が傍観するだけにとどまってしまったのは惜しい点でした。今後は、「耳だけ参加（情報収集）」と「当事者としての深い参加」という目的別のターゲット設計や、より発言を促すファシリテーションの工夫などについて、アルー様と共に改善を重ねていきたいと考えています。

－「育児とキャリアの両立支援」において、今後の展望をお聞かせください

国枝　育児による不本意なキャリア断念を防ぎ、女性社員一人ひとりが自分らしく自律的に働き方を選べる状態を目指しています。本人やパートナーにとどまらず、上司や同僚も含めた周囲の「キャリアアップを含めて両立可能である」という認識の醸成を進めつつ、社内制度や外部のサポートを気兼ねなく活用できる環境を整えていきたいと考えています。これにより、多様な価値観を互いに尊重し合える組織づくりへとつなげていきたいと考えています。

北迫　育児支援は福利厚生の枠にとどまらず、会社全体の重要な「経営戦略・経営課題」であると捉えています。労働環境が変化を遂げる中、育休取得や仕事との両立に伴う周囲のサポート、そして組織全体における働き方の見直しは極めて重要なテーマです。単に制度を設けるにとどまらず、全員が安心して制度を活用できる風土づくりを、中長期的な視点から推進してまいります。

－研修会社の選定において、アルーを採用いただいた理由を教えてください

国枝　エナジースイッチ社（現アルー）の時代からお付き合いさせていただいていますが、とりわけ講師の選定力や提案の質の高さには目を見張るものがあります。当社の課題や目指すべき姿を丁寧にヒアリングしたうえで、単なる経歴の提示にとどまらず、講師のタイプや話し方、背景まで含めて最適な人材をご提案いただける点が採用の大きな決め手となりました。また、単なる研修満足度の追求で終わらせることなく、受講者の行動変容や組織への定着、ひいては企業の持続的発展までを見据えて伴走してくださる姿勢も、当時から高く評価していた点です。

北迫　自社で研修を企画・実施する立場として、私たち自身も数多くの外部研修を受講してきました。その際には「自社の理念に共感してくれそうか」「話の組み立てが上手か」などを重視して見極めています。その点、アルーは当社の抱える課題に深く寄り添い、受講した社員が自らの働き方に気づきを得られるような提案をしていただけると確信し、選定いたしました。

－今後、アルーにはどのようなことを期待しますか？

北迫　今の部署に着任する前に研修センターで数多くの研修会社と接してきた経験から、当社の実情を深掘りして自社だけでは到達できない新たな視点や価値観をもたらしてくれる存在を求めています。単にプロとして効果的な研修設計を提示するにとどまらず、研修の受講後に社員自身が「自分はこういうふうに働けばいいんだ」という働き方の気づきを得られる機会を提供してくれる、そのようなパートナーとして共に未来を考えていただけることを期待しています。

私自身、介護に関する制度の担当者であると同時に、実際に介護を行う当事者でもあります。そのため痛感しているのですが、具体的な解決策やロールモデルが示されることで、社員は「このやり方で間違っていないんだ」と強い安心感を得ることができます。私たちが思いつかない視点をもたらしてくれた今回の講師ご夫婦によるセミナーは、付加価値が高く、当事者の立場からもその効果を実感できる研修でした。